随着我国正式步入中度老龄化社会，银发经济持续释放增长动能，超龄劳动者再就业已从个别现象逐步演变为普遍常态。但长期以来，超龄用工领域始终存在用工关系认定混乱、同案不同判、权益边界模糊等突出痛点，不仅导致企业面临隐性用工风险，超龄劳动者的合法权益保障也常陷入维权无门的困境。
2025年9月1日《劳动争议司法解释(二)》正式施行，2026年1月1日新《民事案件案由规定》同步落地，叠加人力资源和社会保障部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(征求意见稿)》(以下简称“意见稿”)的推进，标志着我国超龄用工领域“退休即劳务”的一刀切时代正式终结，超龄用工管理迈入法定化、规范化、精细化的全新发展阶段。
作为长期深耕劳动合规律师实务的专业团队，德和衡&德衡银发经济团队结合最新法律法规、典型裁判案例及实务操作经验，为企业与超龄劳动者系统解读新规核心要义，明确双方权益红线与合规路径，助力双方有效规避法律风险、实现互利共赢。
一、新规重构超龄用工认定逻辑，告别“一刀切”模式
此前司法实践长期依赖“是否领取养老金”这一单一标准，导致同龄劳动者因社保缴纳地、补缴政策或历史遗留问题差异，面临截然不同的法律定性——有人被认定为劳务关系，有人却被判为事实劳动关系，裁判尺度严重失衡，企业合规无所适从。
意见稿首次确立“年龄为本、实质从属、分类保障”的三维认定框架，将超龄用工从经验判断推向规则治理——年龄是门槛，隶属是内核，保障是底线。它不否认退休的法律事实，亦不回避银发劳动者的现实贡献;既拒绝将高龄劳动者简单归入劳务市场任其自生自灭，也警惕以劳动关系之名行无限责任之实。
新规以“实质从属”为锚点，将用工关系的判断重心从社保待遇的表象，转向工作安排、考勤管理、绩效考核、薪酬发放等真实用工控制力的实质审查——企业若对超龄劳动者实施常态化指挥、监督与奖惩，即便未签劳动合同、未缴社保，亦难逃特殊用工关系的法律定性。
这一转向，意味着企业不能再以“对方已退休”为由，理所当然地免除考勤登记、工时记录、安全培训等基础管理义务;同样，超龄劳动者也不再因“身份模糊”而被排除在职业伤害保障、最低工资标准、休息休假等基本权益之外。这一变革，不仅重塑了司法裁判的逻辑起点，更倒逼企业用工管理从“身份管理”转向“行为管理”——关注的不再是劳动者档案里的退休章，而是劳动者日常履职中的每一个指令、每一次打卡、每一项考核。
2026年1月落地的《民事案件案由规定》新规进一步细化了超龄用工纠纷的司法识别路径：新增“超龄劳动者用工纠纷(劳动争议)”
与“超龄劳动者劳务合同纠纷(民事纠纷)”两类法定案由，实现纠纷类型精准识别与司法程序有效分流。
这一分类不仅为法院统一裁判尺度提供明确指引，也为劳动者精准维权、企业高效应诉搭建了制度化通道——当争议发生时，双方不再需要在“该告劳动仲裁还是法院”之间反复试探，而是依据用工实质，一步锁定程序入口。
那么，在实务中，如何才能准确甄别超龄劳动者与用人单位之间的真实关系?
笔者认为，关键在于穿透表象、把握实质：一查用工控制力--企业是否实施日常考勤、岗位考核、纪律约束与统一调度;二查报酬稳定性--薪酬是否按月固定发放、是否与绩效挂钩、是否存在明显劳务结算特征;三查工作专属性--工作内容是否具有长期性、排他性与组织依附性，即劳动者是否被纳入企业整体业务体系，承担核心岗位职责，而非临时性、辅助性或替代性任务。以上要素均是确认劳动关系案件中的审查要点，司法实践已形成相对稳定的裁判共识。若超龄劳动者的日常履职中持续体现上述三类要素，具备劳动关系的法定特征，即存在被认定为“特殊用工关系”的可能。若超龄劳动者的用工模式较为松散、临时、去组织化，则更倾向于被认定为劳务关系。实践中，常见情形包括：以单次任务或项目周期计酬、工作时间自由支配、无需接受日常考勤与绩效考核、可自主决定是否承接后续工作、不固定使用企业工装/系统/场所等。此类模式下，倾向于认定双方构成劳务关系，系平等民事主体之间建立的法律关系，其权利义务由双方协商约定，并受民法典合同编调整。双方权利义务边界清晰，企业无需承担社保缴纳、经济补偿等劳动关系项下法定责任。
二、新规明确划定“权益底线”，全力守护银发劳动者
意见稿在明确“特殊用工关系”的判定标准后，进一步划清了企业责任边界与劳动者权益底线，重点强调以下四大法定权益需切实得到保障：
1.劳动报酬权益：超龄劳动者的劳动报酬标准不得低于当地最低工资标准，企业应按时足额支付，严禁拖欠、克扣。即便双方约定实行计件报酬或劳务报酬模式，其劳动报酬总额也不得低于最低工资标准的底线要求。
2.休息休假权益：企业应合理安排超龄劳动者的工作工时，原则上不得安排其加班，不得安排其从事禁忌作业及危险作业(如高空作业、高温作业、有毒有害作业等)，切实保障超龄劳动者的正常休息权利。
3.劳动安全卫生权益：企业应提供符合国家安全标准的劳动条件，对超龄劳动者开展必要的安全生产培训，落实职业病防护相关措施。若因企业未履行安全保障义务，导致超龄劳动者遭受人身伤害，企业需承担全部赔偿责任。
4.职业伤害保障权益：企业须为超龄劳动者单独参加工伤保险，或按国家规定纳入职业伤害保障试点范围;发生职业伤害后，依法享受医疗救治、伤残补偿及工亡待遇，不得以“非劳动关系”为由拒付、减付或拖延支付。
结合笔者实务观察，意见稿发布前，未办理退休手续、未享受养老金待遇的超龄劳动者仅享受职业伤害保障权益，即有权享受工伤待遇，但对于用人单位而言，先行政策并未对该类员工作强制性参保要求，仅鼓励企业自愿为其缴纳;而意见稿则首次以规范性文件形式，将其明确为用人单位的法定义务，具有强制性效力。而其他三项权益则是完全从无到有的大变革，意味着超龄劳动者首次在制度层面被系统性纳入劳动权益保障体系，其权利谱系从单一的职业伤害保障，拓展为涵盖报酬、工时、安全、职业伤害四大核心维度的“基础性权益包”，这一转变标志着超龄用工治理从“鼓励性引导”迈向“刚性约束”，不仅填补了制度空白，更释放出明确信号：保障超龄劳动者基本劳动权益，不是企业可选项，而是法定义务。
除了前述四大权益，相较于适龄劳动者而言，用人单位在聘用超龄劳动者时，还需特别注意其不享有的权益边界，避免因认知偏差引发合规风险。如超龄劳动者不享有经济补偿金、未签协议的二倍工资、带薪年假等法定假期待遇，也不享有失业保险待遇、生育津贴、住房公积金等社会保险权益。笔者认为这一权益边界的划定，并非对超龄劳动者权利的削减，而是基于劳动关系法律要件对劳动关系法律逻辑的尊重与回归——当主体资格不再适格，从属性随之消解，权利义务的边界便须依法律要件重新锚定。据此可知，从企业角度看，新规落地将超龄劳动者的用工成本和风险以明确可知的方式清晰量化，进而倒逼企业重构用工合规体系。本所律师建议新规实施后，用人单位应结合岗位需求、劳动强度、用工成本等方面综合考虑是否通过聘用超龄劳动者以期在一定程度上降低用工成本。
三、超龄劳动者精准维权指南
新规实施后，超龄用工纠纷实行“案由双轨制”管理，不同类型的纠纷对应不同的处理程序，企业与超龄劳动者需明确区分，避免因程序错误导致维权失败或应诉被动。本所律师建议超龄劳动者在维权前，务必厘清自身用工性质——是建立劳动关系还是劳务关系，需结合用工事实与协议实质综合判断，切勿仅凭合同名称或签订时间作出简单认定。对此，将两类法律关系争议的处理路径对如下对比：
团队律师特别提示：超龄劳动者主张经济补偿、二倍工资等不属于四大法定权益的诉求，不属于劳动仲裁受案范围，人民法院将按民事合同纠纷予以审理，不适用劳动法的倾斜保护原则，双方应按照用工协议约定履行相关权利义务。
结合新规要求本所律师为超龄劳动者整理实用维权指引，助力超龄劳动者守住自身合法权益，避免出现维权无门的情况：
1.签订书面用工协议，拒绝空白合同与霸王条款：入职时应主动要求企业签订《超龄劳动者用工协议》，仔细核对协议中关于劳动报酬、工作工时、工伤责任等核心条款，坚决拒绝签订空白合同、霸王合同。若企业拒绝签订书面协议，应妥善留存沟通记录、工作凭证等相关材料，为后续维权提供证据支撑。
2.主动留存相关证据，筑牢维权基础：工作期间应妥善留存以下证据，避免后续维权无据可依：工资支付流水、考勤记录、工作证件、工作场景照片及视频、安全培训记录、与企业相关负责人的沟通记录(微信、邮件、录音等)，尤其要注重留存工伤相关证据(如受伤现场照片、就医记录、企业垫付费用凭证等)。
3.明确维权路径，避免程序错误：若四大法定权益(工资、休息休假、劳动安全、工伤保险)受到侵害，应优先通过“劳动仲裁前置”路径维权;若纠纷涉及用工协议约定的奖金、违约金等事项，可直接向人民法院提起民事诉讼。
四、企业银发用工合规新路径
新规颁布实施后，企业若仍沿用原有思路处理超龄用工事宜，将面临工伤赔偿、劳动仲裁、行政处罚等多重法律风险。结合本团队实务操作经验，给存在银发用工的企业整理如下合规举措清单，建议对照清单逐项落实，筑牢用工安全防线：
1.全面盘点超龄用工情况，实行分类管理，避免混同
企业应立即梳理现有超龄用工人员名单，明确区分“已达法定退休年龄人员”与“未达法定退休年龄人员”，建立单独的超龄用工管理台账，详细标注劳动者年龄、岗位分工、薪酬标准、工伤保险参保状态等核心信息，实时更新用工台账，确保信息动态准确、可追溯。进而参照新规规定，逐一落实超龄劳动者的法定权益是否均已实际覆盖实施，及时查漏补、及时整改。
2.启用新版《超龄劳动者用工协议》
企业应彻底停用此前使用的“劳务协议”“聘用协议”等不规范文本，结合实际用工场景和方式，启用《超龄劳动者用工协议》或《超龄用工劳务协议》，协议中需明确以下核心内容，杜绝模糊地带。
针对具有劳动关系隶属性的用工方式，应明确其用工性质为“超龄特殊用工”，明确区分于标准劳动关系与普通劳务关系;明确约定工作内容、劳动报酬(不低于当地最低工资标准)、工作工时、休息休假、劳动安全卫生等核心条款;清晰界定超龄劳动者不享有经济补偿、带薪年假及其他社会保险等权益，明确双方权利义务边界;严禁约定“工伤自负”“风险自担”等无效免责条款，明确工伤认定流程及相关待遇承担方式。
针对不具备隶属性的用工，应明确其性质为“民事劳务合作”，提供劳务一方不享有法定的劳动者权益，同时应对劳务内容、服务标准、验收方式、报酬结算周期与支付方式、保密义务、知识产权归属、劳务责任承担等核心条款予以明确约定，确保双方权利义务均“有法可依”。
3.刚性落实工伤保险参保义务，杜绝“以商代保”
新规实施后，为超龄劳动者单独参保工伤保险是企业的法定义务，亦是规避工伤风险的关键举措，具体要求如下：务必为所有超龄用工人员依法办理单独工伤保险参保手续，确保参保全覆盖，避免因未参保导致超龄劳动者发生工伤后，企业承担百万级赔偿责任;不建议以商业意外险、雇主责任险替代工伤保险，此类商业保险仅可作为工伤保险的补充，不能免除企业参保工伤保险的法定义务。若企业未为超龄劳动者参保工伤保险，即便已购买相关商业保险，仍需依法承担全部工伤赔偿责任。
结语：新规护航银发用工，合规方能实现共赢
超龄用工新规的落地实施，既是对银发经济健康发展的制度支撑，也是对超龄劳动者合法权益的有力保障，更为企业超龄用工管理划定了清晰的合规边界。新规实施后，“退休即劳务”的原有逻辑彻底失效，企业若不及时调整用工模式、落实合规要求，将面临多重法律风险;超龄劳动者也应明确自身权益边界，学会运用法律武器维护自身合法权益，避免权益受损。
德和衡&德衡银发经济法律业务团队，长期专注于养老服务、灵活用工等相关领域，深耕超龄用工合规实务，可为企业提供超龄用工合规审查、用工协议定制、争议案件代理、专项风险防控等全链条法律服务，助力企业把握银发经济发展红利，远离用工法律陷阱;同时，也为超龄劳动者提供专业维权指引，切实守护超龄劳动者的合法权益。
本文仅为法律交流之用，不构成个案法律意见。如需定制超龄用工合规方案、咨询相关维权问题，欢迎与我们联系。
文章作者
刘蒙蒙,高级联席合伙人
刘蒙蒙律师，具备证券从业资格、银行从业资格、基金从业资格，北京德和衡(青岛)律师事务所高级联席合伙人。自执业以来，一直专注于为国有大中型及民营大中型企业提供专业的法律服务，服务领域包括劳动人事合规、企业法律风险防范、民商诉讼等，在为客户服务的过程中刘蒙蒙律师积累了扎实的诉讼和非诉讼业务实践经验。现任青岛市市南区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，专注于银发经济劳动合规、民商事诉讼法律服务。
邮箱：liumengmeng@deheheng.com