一、案例研究[1]

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　　【基本情况】

　　2010年11月，黄某入职青岛某酒店管理有限公司(简称酒店管理公司)从事采购工作，双方订立了2013年2月1日起的无固定期限劳动合同。自2018年8月6日起，黄某经常以痛风、颈椎病、双向感情障碍等理由请病假，2018年10月，酒店管理公司以黄某工作失职且未办理请假手续视为旷工为由解除劳动合同，经劳动仲裁、一审二审法院审理认定酒店管理公司违法解除劳动合同，判决继续履行劳动合同。

　　2019年6月，酒店管理公司向黄某送达《返岗通知函》“公司收到你送来的15天的病假条，根据你的工作年限，你享有的法定医疗期已于2019年6月23日届满。经研究决定，对你的病假申请，在超过2019年6月23日之后的部分不予批准，望你接到本函后五日内到原采购部工作。若你不能从事采购工作，请于接到本函后五日内书面回复并说明情况，公司将根据工作需要和相关法律规定，为你调整工作岗位，逾期不回复且不返岗工作，公司将视为旷工，旷工三日以上，公司将有权与你解除劳动关系。”2019年7月，黄某回复“由于本人近期颈椎病发作，一直处于治疗期间，尚未完全康复，由于企业之前的违法解除，导致我抑郁、焦虑一直未得到有效治疗，精神压力大，今年还新增银屑病，无法正常工作，向企业提出延长医疗期，让我可以得到有效治疗，尽快痊愈。”

　　2019年7月，酒店管理公司向黄某送达《工作岗位调整通知书》“公司决定不同意延长你的法定医疗期，又根据你超过法定医疗期仍然无法回原采购岗位工作的现实，公司结合你的身体健康状况，决定将你原采购岗位调整到客房布草工作岗位，一周休两天，无夜班，比较适合你的身体现状。请你在接到本通知五日内到公司办理完原工作岗位的交接工作，并到新岗位按照规章制度正常履职，如五日内不来公司办理交接手续并到新岗位履职，则按旷工给与处理。特此通知!”黄某短信回复“不同意。”

　　2019年7月，酒店管理公司召开职工代表大会讨论修订《员工手册》“有下列情形之一，酒店提前三十日以书面形式通知员工或给予补偿后解除劳动合同：(1)员工因患病或非因工负伤，在医疗期满后，不能从事原工作，在酒店另行安排工作岗位后，医院出具的诊断证明继续建议员工休息治疗，且员工没有实际到岗的，视为也不能从事由酒店安排的工作，酒店可以解除劳动合同;”2019年8月，酒店管理公司向黄某送达《员工手册》。

　　2019年10月，酒店管理公司将拟解除黄某劳动合同决定征求上级工会意见并获得上级工会同意批复后，向黄某送达《解除劳动合同通知函》“你自2018年8月6日开始请病假至今，远超过你9个月的医疗期。公司于2019年6月24日给你送达返岗通知函，你未回岗上班。后公司根据你的身体实际状况，于2019年7月18日再次给你送达工作岗位调整通知函，你微信回复不同意也未回公司上班。按照《员工手册》规定，公司决定10月16日与你解除劳动合同，请你接函五日内回公司办理工作交接和离职手续，公司将按照规定办理工资结算及解除劳动合同后的经济补偿金。”

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　　【法院观点】

　　黄某享有的法定医疗期至2019年6月6日，酒店管理公司于6月25日向其送达返岗通知，在黄某提出患病未愈申请延长医疗期的情况下又于7月18日向其送达岗位调整通知函，根据黄某身体状况调整工作岗位，而黄某明确表示拒绝。黄某在医疗期满后一直未回酒店管理公司处工作，直至2019年10月16日酒店管理公司以其旷工为由解除劳动合同。《员工手册》第四章第五条第5款以及第九章第二条第四项第21目规定了可以与员工解除劳动合同的情形且上述规定未违反法律、法规的规定，黄某的行为符合上述情形，酒店管理公司解除与黄某的劳动合同符合法律规定。

　　企业作为市场经济活动的主要参与者，一般是以盈利为目的的，其在经营发展的同时，承担着一定的社会责任。酒店管理公司公司在黄某患病后根据法律规定给与其医疗期并支付相关待遇，在医疗期结束后，根据黄某的身体状况调整工作岗位，提供其继续工作的机会，又给与其长达四个月的期限，并支付了该期间的相关待遇，尽到了企业应尽的社会义务。

　　二、律师评析

　　根据《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;”劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位有权提前三十日或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付解除劳动合同经济补偿。

　　医疗期，是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限，依法有权享有三个月至二十四个月不等的医疗期。医疗期内，除劳动者有严重违纪等符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，用人单位不得单方面解除劳动合同，否则将面临违法解除劳动合同的法律责任。

　　医疗期满后，用人单位应及时通知劳动者返岗工作。实践中，用人单位可能会面临以下四种情形：一是，劳动者具备返岗条件并能够从事原岗位工作，但拒绝返岗的;二是，劳动者具备返岗条件但不能从事原岗位工作的;三是，劳动者尚需治疗不具备返岗条件，经劳动能力鉴定未达到完全丧失劳动能力的;四是，劳动者尚需治疗不具备返岗条件，经劳动能力鉴定已达到完全丧失劳动能力的。

　　对情形一

　　我们建议用人单位在医疗期满后，向劳动者送达《返岗通知书》明确返岗截止时间、拒绝返岗的处理措施及处理依据等。如上述案例，酒店管理公司在黄某不能从事原岗位工作后，已按照黄某的身体健康状况为其另行安排工作并通知黄某到岗，黄某无正当理由拒不到岗的，酒店管理公司公司根据《员工手册》规定以旷工为由解除劳动合同合法。

　　对情形二

　　我们建议用人单位先收集劳动者不能从事原岗位工作的相关证据，如员工返回工作岗位后，企业根据考核制度对其工作绩效进行考核，考核不合格的。用人单位有证据证明劳动者不能从事原岗位工作的，可以按照劳动者的身体健康状况为其另行安排适当的工作，如劳动者仍不能从事新岗位工作或者拒绝从事新岗位工作的，用人单位可以合法解除劳动合同。在此过程中，用人单位应尽到告知义务，在劳动者医疗期满时应当询问其是否可以恢复工作，并告知其不能恢复工作的可能法律后果，而不能只要劳动者在医疗期满后继续请假就立刻解除劳动合同。

　　对情形三

　　原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十五条“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”劳动者经劳动能力鉴定未达到完全丧失劳动能力的，即被鉴定为五至十级的，且用人单位有证据证明劳动者医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可以合法解除劳动合同。相较情形二，实践中此处的劳动能力鉴定并非必须，如用人单位有证据证明劳动者医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，无须进行劳动能力鉴定。

　　对情形四

　　劳动者经劳动能力鉴定达到完全丧失劳动能力的，即被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇。然而根据《社会保险法》第十七条“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金;在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。”第十六条“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。”的规定，劳动者可以领取病残津贴，所需资金从基本养老保险基金中支付，但这是以劳动者已累计缴纳社会保险满十五年为前提。

决书》　注释：[1]青岛市中级人民法院(2020)鲁02民终11219号《民事判