一、案例研究[1]
【基本情况】
刘某某2019年4月起入职某公司第一分公司，双方先后订立两次固定期限劳动合同，期限为2019年4月1日至2019年8月31日、2019年9月1日至2022年8月31日。刘某某工资结构为底薪、过节费、防暑降温费、月度业务提奖以及外勤年中、年终奖，标准月薪是18000元，底薪按照70%的比例发放，即12600元，浮动薪按照30%的比例发放，即5400元。
2021年3月，某公司进行咨询条线改革并制定改革方案，其中包括将原组训业务细分成新人组训和培育组训，明确各自业务的负责内容。明确组训的岗位任职要求和对应职级，其中初级组训职级为B2.1至B2.2，中级组训职级为B2.3至B2.4，明确组训薪酬从原“固定薪为70%标准薪+浮动薪基数为30%标准薪(具体发放金额按月度考核得分确定)”，改革后为“固定薪为60%标准薪+浮动薪基数为40%标准薪(具体发放金额按月度考核得分确定)”。2021年4月1日，某公司第一分公司响应总公司咨询条线改革，向全体组训员工发出竞聘通知，刘某某2021年4月2日报名参加竞岗，经过初试、面试，于2021年4月19日竞聘通过。
随后，某公司第一分公司按照《咨询条线改革方案》的职位对刘某某的职位进行套改，即原初级B2.3职级套改为初级B2.2，其薪酬方案随之调整为标准薪酬17900元(固定薪为10740元即标准薪的60%，浮动薪按标准薪40%作为基数按照月度考核得分确定)。
2021年6月10日，刘某某以某公司第一分公司无故降职降薪、未足额支付工资为由，单方面解除劳动合同。
【法院观点】
关于2021年4月、5月工资差额，某公司第一分公司制定《咨询条线改革方案》对员工的职级体系、薪酬体系等进行调整，明确初级组训的级别为B2.1和B2.2，中级组训的级别为B2.3和B2.4，将现薪酬规则中“固定薪=标准月薪×70%、浮动薪=标准月薪×30%”调整为“固定薪=标准月薪×60%、浮动薪=标准月薪×40%”。上述方案的内容并未违反法律的强制性规定，适用于所有参加竞岗的员工，一审认定《咨询条线改革方案》的合法性正确。公司向员工发出岗位竞聘通知后，刘某某报名参加竞聘，并经过笔试、面试后竞聘成功，某公司第一分公司按照新的薪酬规则向刘某某发放工资符合方案规定。刘某某以其未收到电子邮件为由称其不知悉《咨询条线改革方案》的内容并称在竞岗过程中也不清楚竞岗岗位对应的薪酬条件，即使其所述属实，刘某某完全可以在了解相关内容特别是对应的职级和薪酬后自行决定是否参加竞岗，而不应在竞岗成功后对方案内容提出异议。因此，某公司第一分公司无需向刘某某支付2021年4、5月底薪的工资差额。
关于解除劳动关系的经济补偿，在《咨询条线改革方案》之前，刘某某的等级为初级的最高职级B2.3，但改革后初级的最高职级为B2.2，某公司第一分公司确定刘某某的岗位职级为B2.2并按该职级标准发放工资符合约定，并未对其降职降薪。刘某某主张某公司第一分公司未及时足额支付劳动报酬导致其解除劳动合同应向其支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
二、律师评析
2016年6月，国务院国有资产监督管理委员会发布《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》(国资发分配[2016]102号)要求“健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。中央企业应当建立管理人员综合考核评价体系，以综合考核评价为基础，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。”
近些年，职工竞聘上岗已成为用人单位，尤其是国有企业优化人员结构、选拔人才的主要方式之一，体现出企业“能者上、庸者下”的用人原则，并在一定程度上得到了司法机关的支持。因竞聘上岗涉及职工切身利益，根据《劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”用人单位在实施职工竞聘上岗前，需要制定合理化竞聘上岗方案，并在方案公布前履行民主协商程序。
(一)竞聘方案的制定原则
企业因生产经营需要，或客观情况发生重大变化，或公司内部组织架构调整等需要采取职工竞聘上岗的，均涉及企业对职工劳动合同内容进行整体或部分性调整，如工作岗位、劳动报酬、工作地点等，在竞聘上岗完成后，有的职工会出现调岗、降低劳动报酬、安排待岗、解除劳动合同等操作。为此，在制定竞聘方案时，应当遵循如下原则：
1、合法性原则
合法性原则是职工竞聘上岗方案制定和执行的前提、基础，不仅包括方案内容合法，还包括方案制定程序、执行全流程合法。
2、合理性原则
在满足合法性原则的基础上，企业应充分考虑自身发展需要，在企业生产经营需要与职工劳动报酬与岗位基本相当之间寻求平衡，不得以竞聘上岗显著降低职工的劳动报酬与福利待遇，调整后的工作岗位不得有侮辱性、惩罚性色彩。
3、程序性原则
程序正义与实体正义同等重要。企业在制定合法、合理的职工竞聘上岗方案后，根据《劳动合同法》第四条规定，应当履行民主协商程序;在方案通过后的执行过程中，应遵循方案中关于职工报名、竞聘考核、结果公示、异议复核等程序。
(二)竞聘方案的内容
竞聘方案从结构上看，一般包括基本原则、适用范围、职数设置、竞聘资格条件、竞聘上岗程序、其他等。职工竞聘上岗是企业用工管理的规模性事件，组织架构非常重要，从决策层、执行层均需要明确，包括组织架构中各方的职责、决策的形式等。
1、方案内容
竞聘方案内容应尽量考虑细致全面，具备可操作性以及突发事件的应对处置方案，一般包括参与竞聘人员范围，竞聘岗位明细、任职条件、岗位职责以及任期，竞聘人员基本要求，竞聘参与方式，竞聘考评方式等。竞聘方案执行包括成立竞聘工作领导小组、履行竞聘方案的民主程序和公示程序、报名时间、结果公布时间、未参与竞聘或竞聘落选后的处置方案等。
如上述案例中，某公司第一分公司的竞聘方案是将原组训业务细分成新人组训和培育组训，明确各自业务的负责内容，明确组训的岗位任职要求和对应职级，并适当调整职工的工资构成及数额。刘某某报名参加竞聘并竞聘成功后，某公司第一分公司按照新的薪酬规则向刘某某发放工资符合方案规定，并得到了司法机关的支持。
2、竞聘流程
根据《事业单位人事管理条例》第十条“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：(一)制定竞聘上岗方案;(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息;(三)审查竞聘人员资格条件;(四)考评;(五)在本单位公示拟聘人员名单;(六)办理聘任手续。”竞聘流程一般包括前期准备工作，如制定竞聘上岗方案、拟定参与竞聘人员范围、竞聘岗位明细及要求等;将竞聘上岗方案履行民主协商、公示告知程序;启动竞聘上岗，按照方案规则及时间节点等要求对参加竞聘人员实施考评;公示拟聘任职工名单并接受异议复核;未参加竞聘及竞聘落选人员劳动关系处置;工作交接及收尾。
3、突发事件应对
竞聘方案实施过程中，不可避免会出现职工集体不选岗、职工群体性聚集、职工对某个节点有疑问等突发事件或问题，企业在制定竞聘方案时需要为每个阶段可能出现的突发事件，以及职工比较关注的问题设定预案。
(三)竞聘方案的发布
根据《劳动合同法》第四条规定，竞聘方案因属于直接涉及职工切身利益的重大事项，在发布前应履行民主协商程序，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如企业因监管需要履行其他报批程序的，应当按要求履行。
1、民主程序
竞聘工作领导小组制定竞聘方案草案后，将草案提报至职工代表大会或者全体职工大会讨论，经讨论提出方案和意见后，与工会或者职工代表平等协商确定《竞聘方案》。企业应注意对民主讨论、协商过程保留证据资料，如会议签到表、会议记录等，必要时可进行拍照、录音录像。
2、公示程序
公示方式有多种，实践中比较常见的有：组织学习签到、竞聘方案发放、OA系统公示等，目的在于使职工知悉竞聘方案内容并做到留痕。
注释：[1]广东省广州市中级人民法院(2022)粤01民终7648号《民事判决书》
