一、案例研究
案例一：因生产经营需要调整劳动者的工作岗位[1]
【基本情况】
徐某某2011年7月入职某公司从事餐饮中心副部长，2015年升任经营中心副主任。双方订立《劳动合同》约定某公司可根据徐某某的实际工作能力和工作需要，对其工作岗位作适当调整;徐某某的主管领导有权根据工作需要对其具体工作内容进行重新安排。2021年3月31日，某公司人力资源部通知徐某某岗位由原经营中心副主任调动到游客中心副主任，调动后薪资福利待遇不变，徐某某不同意调岗且一直未到新岗位工作。
【法院观点】
关于徐某某的岗位由经营中心副主任调整至游客中心副主任是否属于降职使用，本院认为，依据双方所签订的劳动合同，某公司可依据徐某某的实际工作能力和公司的工作需要对员工的工作岗位进行适当调整。鉴于徐某某工作的前后两岗位均为部门副主任，均系管理岗，工作性质无本质性改变且某公司亦承诺调动后薪资福利待遇不变，该调整岗位系用人单位行使用工管理自主权的体现，符合劳动合同的约定，应当认为该岗位调动并无明显不合理之处。
案例二：因不能胜任工作调整劳动者的工作岗位[2]
【基本情况】
许某某入职某公司从事项目管理岗位工作，月工资20000元，双方约定试用期为三个月。因许某某试用期工作考核不合格，某公司在通知许某某考核结果后，将其工作岗位调整为工会、党务、保密，并调整其月工资为6000-7000元，许某某不同意调整月工资，要求某单位支付工资差额。
【法院观点】
根据原审在案证据和已查明事实，许某某与某公司签订合同时约定许某某从事项目管理岗位工作，月工资20000元，但是许某某在合同约定的三个月试用期满后工作考核不合格，某公司亦将该考核结果通知了许某某。后某公司将许某某的工作岗位调整为工会、党务、保密等，许某某自试用期满次月起至离职前近两年时间内每月实际领取的工资为六、七千元。对此本院认为，许某某在试用期满后工作考核不合格，不能胜任双方原合同约定的工作，某公司根据其工作能力适时调整工作岗位和薪酬，虽然双方未书面变更原合同内容，但是许某某对此明知且未提交证据证实其曾提出异议，二审法院据此认定其实际接受了某公司变更工作报酬的行为，并无不当。
案例三：以明确工作职责为由调整三期女员工的工作岗位[3]
【基本情况】
李某某2018年7月入职某公司工作，双方订立《劳动合同》约定工作地点以某公司安排为准，根据李某某完成工作任务的具体需要同意某公司对工作区域或工作地点进行调整。2021年4月某公司对员工的工作职责进行明确，其中李某某为“美镇销支，负责每月费用上报沟通、每月项目做佣金及流程发起、日常费用报销(水电费、邮寄费)流程、投放请示及流程发起和报销等”;2022年1月李某某通过微信与某公司员工联系称“今天早上我发现我的打卡地点变更，无法在原市北办公区打卡，请及时帮我开通打卡权限。目前我确实处在哺乳期，如果到美镇或平澜府每天往返车程就增加3小时…”;公司回复称“按照公司考勤制度，营销需要在项目打卡，昨天已经告知你…”。双方就此未达成一致意见，李某某坚持每天到市北办公地点上班并进行了录像，2022年1月25日某公司向李某某发出《解除劳动合同通知》解除事由为旷工。
【法院观点】
2022年1月李某某产假结束后，某公司将李某某的工作及打卡地点变更为城阳区上马阳光美镇项目部，当时李某某正处于哺乳期，不同意某公司的调整，李某某仍在原市北区工作地点工作。本院认为，李某某的行为并不属于旷工行为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，李某某在哺乳期间的权利应得到法律的保护，某公司在李某某哺乳期间解除与其的劳动合同，没有事实的法律依据，应属于违法解除。
二、律师评析
调整劳动者的工作岗位、工作地点及劳动报酬，是用人单位实现用工自主权的重要方式。以上述案例中劳动者不能胜任工作调岗为例，用人单位需要建立绩效考核管理制度，并按照绩效考核的规定对劳动者是否完成了岗位绩效任务作出客观评价，经考核未完成岗位绩效或者排名处于末位等情形，用人单位可以根据管理制度规定对劳动者实施调岗调薪，否则将面临违法调岗调薪的法律问题。
调整劳动者的工作岗位，按照情形的不同可具体分为依约调岗、依法调岗和依需调岗三类：
1、依约调岗，主要是指用人单位与劳动者协商一致调整，根据《劳动合同法》第三十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动者工作岗位、工作地点及劳动报酬等劳动合同内容。此外，依约调岗还可以适用于特殊行业监管要求下轮岗制、聘任制等情形，用人单位根据与劳动者订立的《轮岗协议》、《岗位聘任协议》等约定调整劳动者的工作岗位。
2、依法调岗，用人单位在某些法定情形下，结合劳动者的岗位适应能力等而单方面调整劳动者的工作岗位，例如根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位在劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作时;在劳动者不能胜任工作时;在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，有权单方面调整劳动者的工作岗位。根据《工伤保险条例》第三十六条规定“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：…保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当的工作。”根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”
3、依需调岗，主要是指用人单位因生产经营需要单方面调整劳动者的工作岗位。企业作为营利性市场主体，为应对市场竞争需要视情况调整组织架构，这自然属于用人单位用工自主权，但用人单位在行使用工自主权时也要注意权利边界，不得侵害劳动者合法权益。实践中，司法审判机关在审查调岗调薪行为时，通常会将以下因素纳入考量范围以判断调岗调薪行为的合法、合理性：
一是，用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性和合理性。以上述案例一为例，法院认为根据劳动合同约定某公司可依据徐某某的实际工作能力和公司的工作需要对员工的工作岗位进行适当调整，基于劳资双方已在劳动合同作出约定，劳动者对于用人单位依据其实际工作能力和公司需要作出调整工作岗位的安排已有一定预期，此时用人单位在正当、合理性范围内对其岗位进行调整较大可能得到司法机关的支持。
二是，调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位。劳动者在前、后工作岗位的劳动报酬及福利待遇不宜差别过大，如果确实需要调整劳动者收入的，也应当符合用人单位的岗位职级与薪酬体系规定。如没有薪酬体系规定作为调整依据的，用人单位在调整工作岗位后应与劳动者书面协商确定新岗位的劳动报酬及构成等。
三是，调整工作岗位应避免侮辱性或惩罚性。用人单位在调岗时应综合考虑劳动者的个人能力、岗位匹配度等因素，调岗前后的工作岗位在工作性质、职责方面应具有相似性。例如，不得将销售人员调整到门卫或者将技术人员调整到保洁岗位等，否则将因调岗存在侮辱性或惩罚性而得不到司法裁判支持。
注释：
[1]山东省青岛市中级人民法院(2022)鲁02民终2585号《民事判决书》
[2]山东省高级人民法院(2022)鲁民申3585号《民事裁定书》
[3]山东省青岛市中级人民法院(2023)鲁02民终548号《民事判决书》