一、案例研究

　　案例一：企业按员工签字的确认单，调整工资结构的[1]

　　【基本情况】

　　张某某2013年11月入职某公司，岗位为总裁助理，劳动合同期限自2015年12月1日起至2018年11月30日止，月工资根据《薪酬结构确认单》“试用期满税前薪酬为3.6万元/月，每月按12个月进行发放，按照公司绩效考核制度规定，您的薪酬的40%将参与绩效考评，即基本工资为21600元/月，绩效工资14400元/月，绩效工资以月度考核、季度考核发放的原则进行发放”因张某某绩效成绩不佳，2017年1月起某公司将其薪酬调整为40万元/年，2018年2月起薪酬调整为35万元/年。

　　张某某认可《薪酬结构确认单》，但主张某公司没有绩效考评且未经民主程序，应按照3.6万元/月补足工资差额，并且二次降薪都是某公司单方行为。2018年10月，某公司因张某某对薪酬和激励制度存在不满情绪为由通知解除劳动合同。

　　法院观点

　　根据某公司出示的《薪酬结构确认单》显示薪酬包括基本工资和绩效工资，绩效工资根据考核按月或者按季度核算，故某公司根据考核情况核算张某某绩效工资并无不当。张某某虽不认可，并主张某公司存在威逼利诱补签、改签劳动合同，强制调整薪酬结构和合同期限，但其并未提交相关证据予以证明，故本院实难采纳。张某某虽主张其月工资标准为固定工资3.6万元，但其亦未提交充分有效证据予以证明，故本院不予采纳。某公司自2017年1月起单方面将张某某薪酬调整为40万元/年、2018年2月起调整为35万元/年，不符合法律规定，应向张某某补足工资差额。

　　案例二：企业调整全员工资结构且未显著降低整体待遇的[2]

　　【基本情况】

　　李某2011年12月1日入职某公司，岗位为重大客户部副总经理，劳动合同期限自2011年12月1日起至2017年12月31日止。2017年9月18日李某生育休产假，其与某公司的劳动合同法定续延至2018年9月18日。李某主张月工资约为27930元，工资结构包括基本工资9193元、基本奖金11951元、其他福利2300元、年终奖38059元、季度奖15400元。

　　2017年9月1日，某公司工会审议通过了《2017年广东分公司非销售系列员工薪酬调整方案》规定“分公司副总经理薪酬标准年薪小计28万元，全年季度奖励3.56万元，年度总收入为31.56万元，年薪制人员不再享有原补贴、过节费、降暑费与年终奖。”李某的月工资调整为18883元，由基本工资15000元、奖金3333元构成。

　　【法院观点】

　　李某主张某公司在其哺乳期内违法降薪，根据某公司《关于<2017年广东分公司非销售系列员工薪酬调整方案>意见征询函》、《广东分公司党委会议纪要》等证据可知，某公司系通过合法程序对所有非销售系列的人员进行薪酬体系调整，而并非因李某处于哺乳期而对其个人薪酬进行变更。同时，双方签订的《劳动合同》第四条第(五)项中约定，某公司经营情况、薪酬结构或薪酬制度发生变化时可对李某的薪酬结构及水平进行相应调整。故某公司对员工薪酬结构进行调整属于其自主经营权的一部分，没有违反法律规定及双方约定，亦非针对李某的哺乳期而调整。

　　案例三：企业单方面调整员工的工作岗位，薪随岗变的[3]

　　【基本情况】

　　肖某某2020年5月入职某公司，岗位为仓储经理，劳动合同期限自2020年5月6日起至2021年5月6日止，月工资1万元。肖某某同意某公司视其工作能力及工作需要调整工作岗位，因工作岗位或职务发生变化，或者整体薪资结构调整，或者未完成工作任务等的，某公司可以调整肖某某的工资。2020年6月，肖某某在《员工手册》签收确认单上签字。2021年5月，某公司将肖某某的工作岗位调整为项目经理，月工资调整为8000元/月。

　　【法院观点】

　　关于肖某某的岗位安排，某公司在庭审中主张2021年4月召开会议调整肖某某的工作岗位为项目经理，庭审后又称2020年12月21日召开会议调整肖某某的工作岗位，而按肖某某的自述2020年11月起工作脱离仓储管理，不再从事仓储管理工作，自2020年12月起从事项目经理负责项目。劳动者的劳动报酬根据工作岗位确定，用人单位调整劳动者工作岗位后根据新的工作岗位确定薪资结构属于用人单位经营自主权和用工管理权，肖某某接受某公司对其岗位的调整自2020年12月起从事项目经理工作，肖某某担任仓储经理时工资标准1万元/月，调整至项目经理岗位后，虽工资标准调整至8000元/月但可另外获得项目提成，肖某某可凭借自身努力在完成项目后获得收入，肖某某主张担任项目经理期间的项目提成说明其知晓并以主张项目提成的实际行为认同某公司对薪资结构的调整，故某公司将肖某某的薪资结构调整至出勤工资8000元/月加项目提成未损害肖某某合法权益，本院予以确认。

　　二、律师评析

　　根据《劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”员工的工资结构及数额属于企业用工自主权范围，企业有权视生产经营需要作适当性调整。如上述案例二，企业通过民主程序将非销售系列员工的津贴、过节费等归入基本工资，并且设置一定比例的绩效工资，最终获得了司法机关的支持。

　　实践中，企业单方面调整员工工资结构的，其最终导向往往会降低工资。根据最高人民法院司法解释规定，企业应当对降低工资的合法合理性进行举证，否则将被司法机关界定为“未足额支付劳动报酬”而承担补足工资差额、支付解除劳动合同经济补偿等法律责任，HR们更是将其形象的总结为“岗位能上不能下、工资能增不能减。”为此，我们希望通过司法审判案例总结企业单方面调整员工薪酬结构的合规路径，以供参考。

　　1、依约调整：根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬属于劳动合同的必备条款。实践中，劳资双方对劳动报酬的常见表述有“月工资不低于XXX元”、“月工资由基本工资和绩效工资等组成，绩效工资根据企业经营效益与员工绩效决定发放”，或者“月工资根据本企业制定的《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》等文件执行”等。因约定较为单一，如劳资双方因工资数额发生争议的，极易转化为员工工资数额是多少?企业是否足额支付了员工工资?这种简单的数学计算问题。

　　通过上述案例二，我们看到司法机关基于双方劳动合同约定“某公司经营情况、薪酬结构或薪酬制度发生变化时可对李某的薪酬结构及水平进行相应调整”以及企业履行的民主程序等相关内容，采纳了企业单方面调整非销售系列员工工资构成的主张。

　　为此，我们建议，企业在与劳动者约定劳动报酬时，除作上述约定内容外，还可以补充约定企业在哪些情形下有权单方面调整员工的工资结构。例如，企业年度经营业绩考核主要指标(收入、利润指标)完成率低于90%的，有权调整员工的工资结构。

　　又因员工的工资结构属于《劳动合同法》第四条规定的直接涉及员工切身利益的重大事项，企业在调整员工工资结构前应当履行民主协商程序，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，企业拟定的调整方案应当设定在合理范围内，不得显著降低员工工资，否则可能引起员工的不满和抵触情绪，甚至影响企业的稳定运营，从法律视角看，如调整幅度过大，即使有约定且履行了民主协商程序，也可能会因不满足合理性需要而得不到司法机关的支持。

　　2、依岗调整：“薪随岗变”是实践中比较常见的，企业有权单方面调整员工工资结构及数额的事由。根据《劳动合同法》规定及司法审判实践观点，员工工作岗位的调整可分为依约调整、依法调整和依需调整三种情形。

　　对依约调整，主要是指企业与员工协商一致调整工作岗位、工资结构及数额，或者是特殊行业监管要求下的轮岗制、聘任制等情形。因企业与员工能够协商达成一致，或者有特殊行业监管、企业规章制度等作为根据，双方争议不大。

　　对依法调整，是指企业在某些法定情形下，结合员工的岗位胜任或适应能力而单方面调整工作岗位、工资结构及数额。此处的法定情形包括《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的“员工患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作;员工不能胜任工作;在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化;经济性裁员”，以及《职业病防治法》、《工伤保险条例》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定的特殊情形。企业依法调整员工的工作岗位后，可以按员工所从事新岗位，以及企业已制定的《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》等文件单方面调整员工的工资构成及数额。

　　对依需调整，是指企业因生产经营需要而单方面调整员工的工作岗位、工资构成及数额的情形。根据《山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第二十五条“用人单位单方变更劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法合理行使劳动用工自主权，劳动者以用人单位单方变更其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一)符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定;(二)用人单位生产经营的需要;(三)调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当;(四)调整工作岗位不具有侮辱性、惩罚性;(五)无其他违反法律、行政法规禁止性规定的情形。”企业因生产经营需要，在满足前款规定的基础上可以单方面调整员工的工作岗位，并按员工所从事新岗位，以及企业已制定的《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》等文件单方面调整员工的工资构成及数额。

　　三、实操建议

　　1、建立企业薪酬管理规章制度：此处的规章制度，不是指企业员工手册中概括性表述为“企业有权单方面调整员工工资结构及数额”的规定，此类规定在实践中往往不具有可操作性，易被司法机关认定无效。

　　从企业管理角度看，完善的薪酬管理体系应包括组织架构、员工工资分配方式、工资结构、岗位职责、绩效指标、绩效考核等内容。企业在制定内容合法合理的《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》后，应依法履行《劳动合同法》第四条规定的民主、公示告知程序，使制度得以有效施行。

　　2、区分权利来源，注意实施过程中的合理性：企业因生产经营困难，需对全体或部分员工的工资结构实施调整或者采取降薪等措施的，可以事先通过第三方审计机构对企业的财务运营状况进行审计，在取得财务审计报告后，制定相应的工资调整方案。调整方案因涉及员工切身利益，企业应通过召开职工大会、职工代表大会的方式征求员工意见，注意实施过程中的合理性。

　　注释：

　　[1]北京市第三中级人民法院(2022) 京03民终5005号《民事判决书》

　　[2]广东省广州市中级人民法院(2020)粤01民终7568号《民事判决书》

　　[3]上海市嘉定区人民法院(2021)沪0114民初26120号《民事判决书》