企业经营一般要经过初创期、成长期、成熟期及衰退期，在企业经营的各个阶段，都可能因扩大生产规模、增加经营范围、获取政策优惠、吸纳投资人等原因而增设分支机构或另设新的法人主体。当然，也可能因原法人主体自身无法弥补的缺陷（如司法诉讼过多或被工商处罚）而脱壳。而在此新旧主体过渡或衔接过程中，成熟的法务或HR都会意识到这一时期正是劳资纠纷高发的敏感阶段，因劳资纠纷的高传染性及可复制性，使许多企业疲于应付劳资纠纷的诉讼事务，承受了经济及时间的双重损失，甚至有的企业因劳资纠纷过多导致过渡计划整体搁浅。
而作为企业的法律顾问，我们应当先根据企业新设的主体类型进行区分，给出不同的针对性建议。
（一）公司分立后，新主体欲承接原企业的员工，是否需要跟员工签订新劳动合同？
首先，公司分立是指一个公司依照《公司法》有关规定，通过股东会决议分成两个以上的公司。其分立方式又分为新设分立与解散分立。公司分立时，其财产应当做相应的分割，并编制资产负债表及财产清单。公司分立前的债务按所达成的协议由分立后的公司承担。
根据《劳动合同法》第三十四条的规定，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”由此可见如果新主体是分立设立的，那么原企业无需跟员工解除原劳动合同、签订新的劳动合同，可以由分立的新主体直接承继原劳动合同的权责义务内容。
（二）若主体分立伴随企业搬迁，员工能否据此解除劳动合同并要求赔偿？
纵观企业分立的动机，尤其是新设分立的实操中，新主体的产生经常伴随着公司经营地址与原劳动合同约定的地址不一致，因此虽然企业分立不需要与员工签订新的劳动协议，但劳动地点的变更也构成了对劳动合同必备内容的变更，可能被认定为“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”（参见《劳动合同法》第38条）。
公司经营地址变更确实会给劳动者的工作或生活造成影响，譬如上下班在途时间增加，交通成本增多，若工作地点跨地市调整则可能导致员工需要举家搬迁以履行劳动合同义务。因此，若变更员工的工作地点会对员工造成消极影响的，必须经劳动者书面同意，才可变更。但若工作地点变更对员工造成的影响微乎其微，如从A园区的工厂调整至相距20公里处的B园区，尽管此种工作地点变动从实质上讲也构成了合同内容的变化，但应当衡量企业是否为减小消极影响提供配套措施，如为员工提供班车、调整工作时间、提供交通补贴等，不能一昧放大员工解除劳动合同的权利。因此若搬迁的行为，并没有造成员工履行劳动合同的实质困难，员工有义务配合用人单位的经营安排。很多企业在签订劳动合同时，提前宽泛的约定了工作地点为某省或者某地区，若企业在此约定范围内变更工作地址，也并非就高枕无忧，还是应当具体分析搬迁行为的实质性影响，在诉讼或仲裁中，还是会衡量约定与变更的合理性，而非简单的对照合同条款约定的范围。
因此，若工作地点的变更实质给员工造成了消极影响，那么公司无权单方变更原劳动合同，而应当与劳动者协商。若协商达成一致，则变更原劳动合同，其他条款继续有效；若不能达成一致的，公司应当提前30日通知或额外补偿员工一个月工资后解除合同，并支付经济补偿金。
但是在公司主体过渡期间，为了最大限度的减少公司的经营成本，并合理的安置员工，律师建议在原企业主体仍存续期间，可以对员工进行划分，愿意跟随企业搬迁的员工书面确认后前往新地址履行劳动合同义务；而不愿搬迁的员工，可通过调岗的方式妥善安置其在尚存的旧主体工作，若员工不服从公司的合理调岗而旷工，或消极怠工严重违反公司规章制度，企业也应在此时捍卫自己的合法权利，无责解除劳动合同。
二、新设公司主体情形下
的问题与方案
（一）转移全部员工至新公司主体，是否需要员工同意？
如果企业没有走分立新设的路线，而是重新注册了一个新的企业主体，具有独立法人资格，那么人员的迁移则必须经由原企业与劳动者解除劳动合同；新企业主体与劳动者重新建立劳动关系。而拆分这两步骤，解除与签订劳动合同都是需要劳动者同意的，因此这种情况下，实际上就等同于劳动用工主体的变更，必须劳资双方协商一致后，劳动用工主体才可由原企业变更为新的企业。
（二）如果员工借机欲与企业解除劳动合同，原企业是否需要支付赔偿金？
需要。根据劳动法的规定，非因员工过错解除劳动合同的都需要支付经济补偿金。如果企业主想要避免支付经济补偿金或者因违法解除劳动合同支付赔偿金，应当参照上文在一定期限内保留原企业主体用于安置不愿意变更劳动合同的员工，此举并不影响劳动合同的实际履行。或者可以母公司的名义下达指派的决定，委派员工至子公司工作，此指派行为应当认定为系公司集团内部的人事调整，不构成违法变更。
（三）如果员工同意与新主体签订劳动合同，在原企业的工作年限如何计算？
针对工作年限的问题，很多劳动者都十分关心，因为工作年限影响了诸如经济赔偿金数额等与劳动者密切相关的切实利益，原企业与劳动者解除劳动合同，新企业与劳动者重新建立劳动关系，根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”所以，不论原单位是否在解除原劳动合同时一次性支付给员工经济补偿金，劳动者在原单位的工作年限都要合并计算至新单位的工作年限中。因此，此种变更不影响劳动着未来受领补偿金的数额。
三、企业能否借此机会
调整其他合同条款
如果员工同意与新设企业主体建立劳动关系签订新的劳动合同，部分企业便想借此机会顺带调整劳动合同的其他条款，但此举不可取。
因为员工同意去新公司上班，此处的认可，实际上包含的是对薪酬、岗位、福利待遇等劳动合同必备条款的认同，那么如果在没有与员工沟通协商上述条款的情况下就通知员工按照新协议前往新公司主体上班的，应视为新主体同意按照原劳动合同的约定或不低于原合同条款的条件与劳动者履行新的合同，因此新劳动合同的条款应当按照原劳动合同约定的条件，包括但不限于薪酬、合同期限等，如果企业改变或提供了低于原合同条件的劳动合同，劳动者可以拒绝签订新的合同，企业不能据此解除劳动关系，否则属于违法解除。
综上，企业如有成立新主体的计划打算，应当提前会同法务部门及人事部门做好人事规划，避免出现因劳资纠纷而产生经营僵局，甚至因批量违法解除劳动合同支付高额赔偿金。
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韩笑，山东德衡律师事务所执业律师，合规主任。韩笑律师自执业以来，专注于公司业务领域的法律实务，具备较强的综合业务能力和重大疑难复杂案件的综合处理能力，擅长的服务领域包括公司争议解决、股权架构设计、企业规章制度设计合规化、股权纠纷与股东争议解决。韩笑律师从业以来，已经手民商案件百余件。韩律师曾服务过的客户，包括但不限于招商银行股份有限公司青岛分行、中国银行股份有限公司青岛分行、海航集团、中国联合网络通信有限公司、中国铁塔、崂山交银村镇银行股份有限公司、青岛场外市场清算有限公司、新希望六和集团、北方建达集团、高新集团、斯图加特航空自动化有限公司、瑞都设计院等。
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