从我国《劳动法》绝对禁止“双重劳动关系”到《劳动合同法》有条件的认可“双重劳动关系”，确立劳动关系的这一变化使得在劳动争议实务中确认争议双方是否存在劳动关系变得更为复杂。而确认双方是否存在劳动关系又是劳动争议案件解决的首要问题。可见确认劳动关系的重要性，本文借助自己办理的相关劳动争议案件就如何确认劳动关系谈谈自己的执业体会。
       案情介绍
       王某等人自2008年起在枣庄某大型商场工作且双方未签订书面劳动合同，商场收取每个工人500元风险抵押金。2014年9月起，该商场为规避用人责任，要求葛某等人同商场供货商签订书面劳动合同，王某等人无奈之下，同供货商签订劳动合同。经查，在2014年9月之前，王某等人工资由该商场发放，之后工资由供货商直接发放，但职工的工作场所及工作性质均未发生改变。自2008年起至今，无论某商场或供货商，均未为其缴纳社会保险。2016年4月，王某等人以商场未为其办理社会保险为由向商场提出辞职并得到商场同意。为保障自身合法权益，王某等人向枣庄市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求某商场向其给付相关劳动待遇。       
       申请人王某等人的仲裁请求为：
       1、要求被申请人供应商支付自2008年至今的最低工资差额；
       2、要求被申请人供应商支付自2008年至今的带薪年休假工资；
       3、要求被申请人供应商支付解除劳动合同经济补偿金；
       4、要求被申请人商场返还500元抵押金；
       5、要求商场对上述仲裁请求承担连带责任。
       劳动仲裁委员会庭审时，该商场辩称其与王某等人不存在劳动关系，并向仲裁庭提交王某等人与供货商在2014年9月之后签订的劳动合同书；商场要求驳回申请人的仲裁请求。供应商对上述事实无异议。
       仲裁争议的焦点：申请人与被申请人商场、供应商之间到底与谁存在劳动关系及申请人的具体仲裁请求是否有事实和法律依据
       该商场的答辩意见直接让这些员工“蒙圈了”！员工们纳闷：“自己一直在商场工作十几年，怎么到最后竟然不是商场的员工了呢？”
       律师观点
       第一，确认劳动关系对于劳动争议案件实务处理的意义：
       劳动争议案件实务处理过程中所面临的第一个问题便是确认劳动关系。只有先确认了双方是否存在劳动关系才能进一步的明确具体的争议请求是否应该向对方主张及主张的依据是否有法律依据。如果确认双方没有劳动关系，就表明双方不会有任何劳动权益纠纷；进而充分说明自己无权向对方主张任何权益。由此可见确认争议双方有无劳动关系在劳动争议案件中有着至关重要的意义。
       第二，我国法律对如何确认劳动关系的历史变迁：
       1995年的《劳动法》绝对禁止“双重劳动关系”，随着社会发展我国现行《劳动合同法》演变成有条件地认可“双重劳动关系”的存在。我国《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的用人单位可以与其解除劳动合同。”从上述法条的规定可以清楚看到，我国《劳动合同法》并不排斥“双重甚至多重劳动关系”的建立。
       同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”最高人民法院的司法解释除了对《劳动合同法》“双重劳动关系”的确认外，进一步对上述四类人员建立“双重劳动关系”进行了补充。从上述法律规定可以看出，我国现行法律对于能否建立“双重劳动关系”的态度从绝对禁止变成有条件的认可。
       第三，现阶段确认劳动关系复杂性的表现：
       从表面上看确认劳动关系好像是非简单的事情，因为在大多数情况下一个劳动者一般只会在一个用人单位工作，双方对于建立劳动关系的事实在正常情况下也不会发生争议。（特别说明的是我国《劳动法》是拒绝承认“双重劳动关系”的即一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系）但是，在另外一些情况下，比如“劳务派遣”、“调用”等其他原因的介入使劳动者有可能虽然在一个单位工作但双方未必建立劳动关系的情况也时有发生。再加上我国《劳动合同法》有条件的认可“双重劳动关系”上述这种例外情况的存在及相应劳动法律规定的变化增加了确认争议双方是否建立劳动关系的难度，致使我们在有关劳动争议案件的实务处理中对于确认争议双方是否建立劳动关系愈发困难。
       就本案件而言，王某等人到底是与商场还是与相应供应存在劳动关系；还是王某等人同时与商场及相应的供应商同时建立劳动关系即“双重劳动关系”？由于王某等人只能向与其有劳动关系的用人单位主张权益，因此确认劳动关系是本案得以顺利解决的前提。由于我国现行《劳动合同》是以“双重劳动关系”为例外，因此，本案中王某等人的劳动关系如何认定的确是个难题！
       首先，王某等人自2008起与该商场建立劳动关系。
       由于王某等人与商场未签订书面劳动合同，无直接确认双方劳动关系的证据。现阶段依据劳社部（2005）12号文来确认争议双方是否存在劳动关系。对于没有签订书面劳动合同的只要是符合以下三个条件就可以认定双方已经建立劳动关系。第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中王某等人于2008年到该商场工作，由该商场对其进行管理并发放工资报酬；双方虽然没有签订书面的劳动合同，但依据上述规定足可以认定自2008起王某等人便与该商场建立劳动关系。
       其次，自2014年9月开始王某等人与该商场之间的劳动关系发生转移其不在与该商场存在劳动关系而是与相应的供应商建立劳动关系。
       在2014年9月王某等人与相应的供应商签订了书面的劳动合同并由供应商为其发放工资；王某等人的日常工作也是受相应供应商的管理。因此，依照劳社部（2005）12号文之规定可以确定自2014年9月开始王某等与相应的供应商建立劳动关系。另外，依据我国《劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。自2014年9月开始商场已经与王某等人不存在实际上的用工关系。
       同时从本案例的事实部分可以看出，王某等人在2014年9月与相应的供应商签订书面劳动合同并非是出自其本人意愿而是由商场与供应商统一安排的处理结果；且王某等人在与相应的供应商签订书面劳动合同的前后（即2014年9月之间及以后）王某等人的工作场所、工作岗位及具体的工作内容都没有发生变化（从前是在商场做某个品牌的销售员现在仍然是做相应品牌的销售员），只是发放报酬的用人单位由该商场变更为相应的供应商。
       依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款之规定：“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或者任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”由该规定足可以认定2014年9月以后王某等人与相应的供应商建立劳动关系。
       由此可以看出：2014年9月应当为王某等人与该商场及供货商劳动关系的分水岭。2014年9月之前，王某等人在该商场工作并由商场为其发放工资，应当认定王某等与该商场存在劳动关系；在2014年9月之后，由于王某等人同供货商签订书面劳动合同，且工资由供货商发放，故可以认定王某等人与供货商存在劳动关系，劳动关系已经发生转移其不再该某商场存在劳动关系。
       最后，王某等人劳动争议的相关待遇应当由供应商负责支付。
       王某等人的相关待遇的支付主体问题自然是由与其存在劳动关系的用人单位负责。上面已经指出并查明由于王某等人同供货商签订劳动合同时并非出自其本人自愿，而是由某商场安排，且其工作场所与工作性质均未发生改变，双方的劳动关系主体现在分别是王某等人及相应的供应商。
       根据国务院《劳动合同实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”。因此，尽管相应的供应商只是从2014年9月才与王某等人建立劳动关系；但由于王某等人的劳动关系的变更并非出自本意愿。在计算王某等人的经济补偿金年限应当将2014年9月之前的工作年限一并计算，即供货商应当支付王某等人自2008年至2016年之间工作的经济补偿金。

       仲裁结果
       经劳动仲裁委调解，王某等人与供应商达成和解协议由供应商向其支付相应的经济补偿金等待遇；商场对上述待遇的支付承担连带责任。

       律师建议
       作为劳动者在签订劳动合同时一定要慎重，因为劳动合同书是确认劳动关系的主要证据之一，只有核实清用人单位的正确名称才有确认用人单位，才有可能向其主张自己的各项劳动待遇；否则可能会出现找不到自己的用人单位的尴尬情况出现进而损害自己的合法权益。

       相关法条
       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
       用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
       （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
       （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
       （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；                （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
       （五）其他合理情形。


       作者简介        于昕晖，山东德衡（枣庄）律师事务所合伙人律师。擅长领域：劳动争议、民商事纠纷。从业以来代理众多的刑事、民事、经济及行政案件受到社会各界的广泛关注。特别是在我国《道路交通安全法》《劳动合同法》等新的法律制度相继出台的大背景下，在执业同时紧跟社会发展变化与需求对劳动争议、道路交通事故等人身损害赔偿案件进行了深入的研究与探索并具体地运用到代理案件的过程中取得了良好的效果。
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