一、案例研究
1、员工所在部门整体撤销，被认定为客观情况发生重大变化[1]
01【基本情况】
2015年12月，兰某到某数据技术公司工作，双方订立了期限自2015年12月1日至2018年11月30日的劳动合同，约定兰某从事供应链事业部销售总监岗位工作，工作地点在青岛。2017年7月18日，某数据技术公司下发《总经理决定》载明“因航运市场持续低迷，公司累计亏损已达一千余万元，现决定撤销供应链事业部，对供应链事业部员工予以安排调岗或者协商解除劳动合同。”2017年7月至9月期间，某数据技术公司陆续与供应链事业部员工张某某等五人协商解除劳动合同，与王某等两人协商变更工作岗位。
2017年7月20日，某数据技术公司孙某某向兰某发送电子邮件，载明“非常抱歉由于公司业务调整原因，决定自2017年8月20日起解除与你的劳动关系，公司将根据《劳动法》及相关法规与你进行离职结算…”2017年7月25日，兰某回复“我已阅读邮件中所附文件，在签署回寄之前，我有两个问题需要和你这边讨论并希望达成共识：1、年休假问题;2、销售业务奖金问题…”此后，兰某与孙某某就客户工作交接、休假、费用报销等问题进行了沟通。
2017年9月1日，某数据技术公司向兰某邮寄送达《协商变更劳动合同意向书》载明“由于市场等客观因素发生重大变化，导致你所在的供应链事业部解散，你的原工作岗位取消，你与公司签订的劳动合同客观上无法继续履行。公司自2017年7月起与你协商变更劳动合同，但至今仍未能达成一致意见，公司现结合你过往工作经验、工作能力、公司现有工作岗位设置，为你安排工作岗位如下：拖车事业部的客户经理岗位，岗位的具体岗位职责、要求及考核指标奖金等详见附件。请在2017年9月1日邮件回复你的意见，如接受此次岗位调整，请在2017年9月1日邮件回复并在2017年9月4日去新岗位的工作地点正式报到。如果你认为有其他合适的岗位，也可以提出和公司进行协商，公司将尽力为你安排。如果公司未收到你的回复或者你接受新岗位后未按时去新岗位的工作地点报到，都视为你不同意协商变更劳动合同……”兰某未到拖车事业部的客户经理岗位工作，也未提出其他岗位要求。”
2017年9月19日，某数据技术公司向兰某邮寄送达《解除劳动合同通知书》载明“鉴于公司客观情况发生的重大变化，致使你原来工作岗位无法继续履行，公司虽与你就劳动合同变更事宜多次协商，但双方未能达成一致。根据《劳动合同法》第四十条第三款等相关规定，经公司研究决定，自2017年9月18日起与你解除劳动合同。”
02【法院观点】
由于全球航运市场持续低迷，某数据技术公司因该类业务亏损严重，于2017年7月18日发出《总经理决定》决定撤销兰某所在的供应链事业部并对原供应链事业部员工予以安排调岗或者协商解除劳动合同。此后，某数据技术公司孙某某等人在2017年7月20日至2017年8月23日期间与兰某多次沟通，双方就劳动合同解除、剩余年休假处理、工作交接、费用报销、绩效奖金发放等事宜进行了协商。某数据技术公司2017年9月1日向兰某邮寄送达《协商变更劳动合同意向书》提议协商变更劳动合同，因兰某未同意，故某数据技术公司于2017年9月18日以客观情况发生重大变化致使兰某原工作岗位无法继续履行、双方未能就劳动合同变更事宜协商一致为由解除劳动合同，符合《劳动合同法》第四十条的规定。
2、受教育部政策影响将后勤工作交由物业公司管理，被认定为客观情况发生重大变化[2]
01【基本情况】
2011年8月，薛某入职青岛某学院从事宿舍管理员岗位工作。2021年3月，教育部对青岛某学院转设进行现场考察评估时，提出教职工比例不合理，职工相对专任教师占比非常高。基于上述情况，青岛某学院根据教育部《独立学院设置与管理办法》、《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》等规定，按照教育部要求，经校长办公会会议决定对保洁、绿化、安保、公寓管理工作统一进行招标交由物业公司统一管理，学院不再设立宿舍管理员岗位。
青岛某学院通过招标程序与某物业公司签订物业服务合同，将学院保洁、绿化、安保、公寓管理工作统一交由某物业公司管理并要求某物业公司保证为薛某保留工资待遇、工作条件不变的相同岗位。随后，青岛某学院让薛某等宿舍管理人员与某物业公司签订劳动合同，薛某明确表示拒绝后，青岛某学院于2022年2月26日作出解除劳动合同通知并向薛某支付了解除劳动合同经济补偿。
02【法院观点】
教育部、人事部《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》载明鼓励高等学校后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作不再设置相应的工勤技能岗位。此后，教育部陆续发布相关文件对加快推进独立学院转设工作作出规定并要求独立学院完善内部治理、改善岗位设置比例，符合高校设置标准等，青岛某学院按照规定不再设立宿舍管理员岗位符合“劳动合同订立时客观情况发生重大变化致使双方之间的劳动合同无法履行”的情况。
二、律师评析
根据《劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”用人单位有权提前三十日或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同并支付经济补偿。
关于“客观情况发生重大变化”这一表述，最早见于《劳动法》第二十六条第三项，原劳动部在《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条中对“客观情况”进行了初步解释并限定在几种特定情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。随着我国产业结构和产业政策的不断调整，企业经营环境也受到较多影响，原劳动部在说明中列举的情形已明显过窄，司法实践中对于“客观情况发生重大变化”的界定也不完全拘泥于该解释，需要视个案情况判断。
一般来说，“客观情况发生重大变化”可区分为企业外部因素、内部因素两大类。对外部因素，包括发生自然灾害等不可抗力，如企业所在地发生地震、洪灾等自然灾害导致企业生产设备损坏无法修复或者修复成本过高的，双方已不具备继续履行劳动合同的条件。又如，国家产业政策调整，如上述案例二薛某所在的青岛某学院因教育部发布的管理办法及相关要求须将保洁、绿化、安保、公寓管理工作统一进行招标交由物业公司统一管理，这也导致薛某与青岛某学院丧失继续履行劳动合同的条件，实践中将以上情形认定为“客观情况发生重大变化”应无争议。
对内部因素，如企业因产业技术升级、部门裁撤、经营转型等原因与劳动者协商变更或解除劳动合同的，是否能够认定为“客观情况发生重大变化”在实践中争议仍旧较大。不可否认，企业在发生产业技术升级、部门裁撤等情形时，势必会动摇其与劳动者继续履行劳动合同的基础，并且这些重大变化也并非双方在劳动合同订立时就能够合理预见到，所以我们倾向于认为不能仅以企业内部因素为由阻碍“客观情况发生重大变化”的合理适用。当然，企业在适用时，应当满足“重大变化”、“经协商未能就变更劳动合同内容达成协议”这两个必备要素。
“重大变化”说明企业在生产经营上面临的问题必须是重大的并导致双方丧失继续履行原劳动合同的条件，这需要由企业举证证明。如上述案例一，某数据技术公司因航运市场持续低迷连续两年累计亏损已达一千余万元，遂决定撤销供应链事业部。兰某作为供应链事业部销售总监，在部门被撤销的情况下，其与公司订立的原劳动合同已经无法继续履行，符合“重大变化”的条件。从证据角度看，企业应当举证证明因某个情形的出现，实质性的动摇了劳动合同继续履行的基础，并为了挽救“重大变化”情形的出现而付出过何种努力等。
“经协商未能就变更劳动合同内容达成协议”要求企业在“重大变化”发生后应主动与劳动者协商变更劳动合同内容，如提供本区域其他工作岗位或者其他区域工作岗位供其选择，企业在履行善意协商的程序后，双方未就变更劳动合同内容达成协议的，企业有权根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定提前三十日或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同并支付经济补偿。
注释：
[1]青岛市中级人民法院(2019)鲁02民终1430号《民事判决书》
[2]青岛市中级人民法院(2023)鲁02民终1666号《民事判决书》