随着劳动合同法以及相关司法解释的颁布，企业的用工行为越来越严格地受到法律的规范和约束。劳动者的维权意识越来越强，如何依法防范用工风险对企业来说显得越来越重要，下面简要对企业用工法律风险的防范进行简析
一、法为国之本，企业规章制度是保障企业正常经营、发展的根本，因此，企业防范和规避用工法律风险必须建立和完善的企业规章制度
1、企业规章制度应合法
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
所谓依法建立具体体现为：第一，与劳动者切身利益相关的劳动规章制度应按照民主程序制定，即“经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定”；第二，必要的公示程序，向劳动者告知；第三，规章制度内容应合法，不能违法法律、法规的规定。
2、规章制度不合法的后果
首先，不合法的规章制度，在劳动仲裁和诉讼中不能作为判案依据，企业将可能因此而败诉；其次，企业规章制度违法的，劳动者可以随时解除劳动合同，企业按照劳动合同法的规定应支付经济补偿金；最后，违法的规章制度给劳动者造成损害的，除承担行政责任外，还应承担民事赔偿责任。
二、劳动合同订立法律风险防范
1、尽职调查
在签订劳动合同前，应对劳动者情况进行调查，核实劳动者是否与原单位解除劳动合同，是否负有竞业禁止限制。如果招用尚未与原单位解除劳动关系的员工，给原单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任，同时劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定用人单位的赔偿额不少于70%。
2、签订劳动合同的风险
首先，根据劳动合同法的相关规定，必须在用工一个月内签订书面的劳动合同，如果超过一个月未签订，应支付劳动者两倍工资，超过一年未签订，视为订立无固定期限劳动合同，无法定情节和理由的情况下，企业一般不能单方面解聘该员工。
其次，试用期的约定应合法，作为企业只能与员工约定一次试用期，并且不能单独约定，应包含在劳动合同期限内，试用期间的待遇不低于同工薪酬或者劳动合同约定的80%，且不能低于当地最低工资。
再次，关于劳动者违约的违约金，必须依法限定，只包括培训服务期违约和竞业禁止限制违约两种，其余均不得约定，即便是约定了，仍然无效，且适得其反。
最后，几种特殊情况的风险防范。第一，如果员工明确表示不签劳动合同，作为企业应告知劳动者依法必须签订劳动合同，如劳动者拒签，企业只有解除劳动关系，否则企业无法规避自身的法律风险，当然解除的程序必须合法。第二，关于无固定期限的劳动合同，劳动者如明确表示签订固定期限劳动合同，单位不签订无固定期限劳动合同可免责，但应签订固定期限劳动合同。
三、劳动合同变更的法律限制
1、劳动合同变更的形式
劳动合同的变更，只能以劳资双方协商一致的方式确定，采用书面的形式，双方签字盖章确认。除此之外的其他方式均无法律效力，将不被认可。
2、劳动合同变更的内容
第一，劳动合同期限，劳资双方协商一致可就劳动合同的期限进行变更，延长劳动合同期限的不视为劳动合同的续订。
第二，工作内容和工作地点，此为劳动合同的核心内容，与劳动者自身息息相关，必须与劳动者协商一致，并以书面形式固定，明确双方的意思表示，作为后期解决可能出现纠纷的最有利证据。
第三，劳动报酬，关于待遇的变更属于劳动合同中最敏感的问题，通常不会简单的采用协议书，确认书的方式一蹴而就。例如降薪往往伴随着对劳动者的惩罚，这就要求降低待遇的依据要合法、明确，并且必须得到劳动者的认可，即合意变更。
四、劳动合同的解除
劳动合同的解除其他民事合同的解除一样，均造成非正常中断合同履行的法律后果，排除劳动者有明确意思表示解除，包含协商一致解除、劳动者提前三十天通知解除以及试用期提前三天解除；劳动者依《劳动合同法》第三十八条规定解除等情况之外，企业对于劳动合同的解除，根据劳动者的过错程度，《劳动合同法》给予不同的限定
1、劳动者非过错，企业的解除，包括：
第一，不胜任工作，调整工作岗位仍不胜任工作。
第二，医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位安排的其他工作。
第三劳动合同签订时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，并且无法通过协商进行变更的。
按以上情形解除，用人单位应提前三十通知或者支付代通知金为前提。该规定与劳动者提前解除的义务对等，体现了劳资双方对于劳动合同履行权利义务的公平性，但用人单位需额外支付劳动者经济补偿金，作为用人单位应严格履行。另外，无过错解除还存在限制：职业病特殊限定、医疗期内、女性三期内、工龄十五年以上且不足五年退休，出现以上情况，作为用人单位不得解除。
2、劳动者存在过错，企业的解除，包括：
第一，在试用期间被证明不符合录用条件；
第二，严重违反用人单位规章制度的；
第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
第四，存在兼职情况，对本单位工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
第五，劳动者欺诈、胁迫、乘人之危使对方在违背真实意思情况签订的劳动合同；
第六，被依法追究刑事责任的。
在劳动者存在过错的情况下，用人单位行使解约权，应当调查搜集劳动者符合以上情况的证据材料，因为一旦发生争议，用人单位解除劳动合同，应承担举证责任，否则非但不能适用以上法律规定，还容易导致承担违约责任。如根据第二条违反规章制度解约，如前文所述，就牵涉企业的规章制度合法性问题，如果企业的规章制度被认定存在瑕疵，无法适用，那解约就必然不会成立，企业解约就存在承担违约责任的问题。
3、解除劳动合同“额外义务”，在《劳动合同法》中明确规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违法解除，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面告知工会。该条文明确使用“应当”，即用人单位单方解除合同有通知工会的义务，并且以法律规定的方式，明确了工会介入劳资纠纷的权利，同时规定了企业单方解约的一个前置义务，立法目的是进一步限制企业单方解约的随意性，发挥工会在劳资双方之间的桥梁作用。但是通过审判实践中可以发现，虽然很多劳动者的代理律师提出了用人单位单方解约，缺少工会介入处理的程序，但却很少能够得到认定，导致了该规定在司法实践中无法实际落实。但是这一规定仍然应为企业一方所重视。
4、企业如何合法的行使解约权
第一，解约必须要有依据，法律法规、企业规章制度是企业最好的保护伞，解约要依法，依规。
第二，证据的收集，对于劳动者触发解约的行为，事实进行证据固化，这也是企业自我保护的最重要措施。
第三，要有具体的、书面的处理意见，告知工会，送达劳动者。
五、劳动合同的终止
1、劳动合同期满
劳动合同期满，劳动合同即终止。但是基于续订能够产生不同的法律后果，如果劳动者要求续订，用人单位不同意，则用人单位应承担经济补偿的义务；如果用人单位提出续订，劳动者不同意，则劳动合同终止，双方不再具有劳动关系。
2、主体不适格或主体灭失
其中企业主体灭失为条件终止，作为用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
在《劳动合同法》颁布实施后，纵观全文条款，九成以上均为对用人单位的限定，在审判实践中，劳动争议仲裁案件中八成以上均为用人单位败诉，虽然与当前企业用工不规范有因果关系，但还是从侧面反映了当前企业用工法律风险较高，因此企业还是自身角度完善规章制度，规范企业行为，避免法律风险造成损失。
作者简介
宋雯律师，山东德衡律师事务所合伙人律师。从业后，主要代理金融类、刑辩类、婚姻家庭类以及各类诉讼案件、在非诉讼方面，着力于公司事务及法律顾问方面的法律服务工作。
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