第一章 股权激励纠纷的性质
鉴于股权激励的对象具有劳动者和股东或拟任股东的双重身份，所以股权激励的争议问题涉及到公司法纠纷与劳动争议纠纷的竞合，反映在实务中即是司法裁判机关对股权激励纠纷的性质有不同的看法。
有的法院认为，被激励对象须完成一定的工作任务是股权激励实施的前提，而薪酬可以视为一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。即从根本上看，股权激励是依附于被激励对象与公司之间的劳动关系而产生的，劳动合同关系是股权激励存在的基础性法律关系，最终目的是为了让被激励对象勤勉尽责地为公司的长期发展服务。故被激励对象所获得权利或待遇应属于公司薪酬体系的组成部分，亦是劳动合同的重要组成部分，因此与股权激励相关的争议具有劳动争议的性质，应当按照劳动争议的相关规定来审理。
（1）内蒙古自治区鄂尔多斯市中级人民法院审理的李某全与鄂尔多斯市白云危废综合处理有限公司、南京白云环境科技集团股份有限公司等劳动争议一案【案号：(2020)内06民终558号】中，法院认为：李某全持有的第三人金云达的限制性股权，是基于第三人南京白云公司为吸引、留住、激励杰出员工及其可能的上市前景而产生的，属股权激励。本院认为，薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。而股权激励，是指公司通过一定的程序使公司管理层人员或核心技术人员获得公司的股权或者股票期权，使他们能够以股东的身份参与企业决策或者分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。根据《员工股权计划》及《员工持股协议书》，持有股权的员工在离开用人单位后将自动丧失获得收益的权利，故该股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，亦是劳动合同的重要组成部分，应属劳动争议调整范围。
（2）广东省深圳市中级人民法院审理的深圳市方迪科技股份有限公司与张某等7人劳动争议纠纷一案【案号：(2018)粤03民终3995-4001号】中，法院认为：方迪科技公司所诉内容系基于方迪科技公司的实际控制人与张某等7人之间于2015年9月签订的《协议书》而产生，该《协议书》的性质在已生效的（2017）粤03民特818号民事裁定书中已予以明确，虽名为股权激励协议，但实质上属于张某等7人因须完成方迪科技公司要求的工作任务而取得一定股权的股权受让协议，系对方迪科技公司与张某等7人于2014年9月签订的《劳动合同》在工作要求和劳动报酬方面的细化和补充。加之，方迪科技公司与张某等7人之间存在劳动合同关系，提交劳动成果、配合研发软件的测试工作也是劳动者应有之义务，方迪科技公司的诉求也是由此关系产生，因此，本案应当属于履行劳动合同过程中产生的争议，依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（一）项的规定，本案属于仲裁劳动受理劳动人事争议案件的范围。
但也有司法机关认为，股权激励是一种通过让公司董事、高级管理人员或普通员工持有公司股权，分享公司的剩余索取权，进而对其形成长效激励，并以此促进公司绩效的制度安排，因此，被激励人因股权激励取得股权，也获得了公司股东的身份，与股权激励相关的争议具有股权争议的性质。
（1）江苏省南京市中级人民法院审理的马某远与南京埃斯顿软件技术有限公司的劳动争议一案【案号：(2021)苏01民终2367号】中，法院认为：马某远关于埃斯顿公司支付其在职时已领取的股权激励分红2800元、离职后的股权激励权益分红，恢复并解锁股权21000股的请求，除涉及其请求是否符合埃斯顿公司相关的规章制度规定之外，尚可能涉及其请求是否符合《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法》等对股票解锁、发放等事宜的规定，而后者属平等主体之间的纠纷范畴，不宜在劳动争议案件中处理，马某远对此可另行提起诉讼进行主张。
（2）北京市第三中级人民法院审理的翟某心等劳动争议一案 【案号：(2014)三中民终字第05189号】中，法院认为：关于本案中涉及的股票期权问题，翟某心上诉认为其所主张的股票期权性质为“工资、薪金”所得，属于劳动报酬。本院认为翟某心的上述意见缺乏事实与法律依据，不符合《北京市工资支付规定》的相关规定，其所主张的此部分利益不属于法定劳动报酬，不属于劳动争议的解决范围，故本院对其的此项上诉请求不予支持。
理论上关于股权激励纠纷属于劳动争议还是平等民事主体之间的一般民事合同纠纷存在较大争议。实践中，法院在审理此类案件过程中一般需要根据当事人之间合同的具体约定以及案件争议的事实，进行个案分析判断。对股权激励纠纷案件性质的不同定性，可能会对整个案件的诉讼程序、诉讼费用、举证责任及违约责任等有不同的适用：
（1）如果案件被定性为劳动争议类案件，则需要根据劳动争议案件的程序规则，必须先经过劳动人事争议仲裁委员会仲裁这一前置程序，当事人只有不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决的，才可以再向人民法院提起诉讼，由法院进行审理。同时，劳动争议的仲裁及诉讼费用极低，员工无需过多成本便可较为容易的提起仲裁或诉讼；除此之外，劳动争议的诉讼时效也较一般合同纠纷短，为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在举证责任方面，虽然劳动争议也适用“谁主张谁举证”的原则，但根据相关法律规定，若与争议相关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位不提供的，则需承担不利后果。并且，劳动法相关法律规定要求公司规章制度具有有效的民主公示程序且公司免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款，可能被法院认定为无效，特别是公司与员工在股权激励协议下约定的退出机制及违约责任等违反劳动法相关规定，可能存在被法院认定为无效的风险。
（2）如果案件被定性为商事纠纷或一般合同纠纷类案件，该案件则可由法院直接受理。同时，商事纠纷的诉讼费用依标的额收取，显著高于劳动争议的诉讼费用，被激励对象具有更高的诉讼成本。合同纠纷作为普通的民事纠纷，诉讼时效为3年，自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算；在合同纠纷下，举证规则方面遵循“谁主张谁举证”的原则，且公司与员工之间签订的股权协议发生争议时，其审判规则将受到意思自治原则的保护，充分尊重当事人的意愿，员工在非正常离职后，其股权权利变更、违约责任等条款一般能够得到法院支持而非被认定为无效。
第二章 股权激励纠纷的风险分析
公司通过股权激励计划实现对员工的激励与约束，增强企业对于员工的吸引力。但与此同时，若不能恰当防范员工离职后与公司产生股权激励相关纠纷的风险，股权激励反而会对企业的商业利益产生不利影响，处理不好可能会造成两败俱伤的结果。通常来讲，实施股权激励会产生如下法律风险：
一、股权激励不合法或不签署股权激励合同，对激励对象失去约束效果
股权激励合同是公司与被激励对象（员工）签订的合同，首先要做到合法有效，不能出现违反《民法典》第144条、146条、153条、154条对合同无效事由的规定，否则，股权激励合同将无效，合同中对激励对象的各种约束性规定也即无法实现。除此之外，企业股权激励方案落地必须要签订书面股权激励合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同，这样也无法对激励对象起到预期想要的约束效果，反而会引发纠纷。
江苏省南京市栖霞区人民法院审理的黄某爱与闫某、GUANHAO股权转让合同纠纷一案【案号：(2020)苏0113民初4704号】中纠纷的起因就是：黄某爱的丈夫因对公司有贡献，闫某多次承诺给予原告的丈夫8%的股权作为激励，因其系美国籍，双方一致同意将激励股登记在原告名下，但是一直未签订书面的股权激励合同，后续双方对股权激励的具体实施方案未能达成一致意见从而引发矛盾和纠纷。
二、没有违约处置机制或违约规定无效，对保护公司权益不利
股权激励的对象一般为公司员工，这样员工相当于具有了劳动者与股东的双重身份，为了约束员工，在签订劳动合同及股权激励合同时，企业一般会对员工违反员工义务的行为约定违约责任及违约金。但根据《劳动合同法》规定，用人单位仅有两种情况才能与劳动者约定违约金：一是劳动者违反服务期约定；二是劳动者违反与用人单位达成的竞业限制约定。除了前述两种法定情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。企业在实施股权激励时，为保护公司利益会约定在未达到一定条件时，激励对象将激励股权恢复原状，但有些企业没有考虑到这方面的违约责任或者仅要求员工出具承诺函，承诺一定期间内不得离职，否则向公司支付违约金，这样的操作可能会被认定违反《劳动合同法》，不能获得法院支持；除此之外，如果股权激励的约定退出条件不严谨或不具有执行性，企业往往不能达到让违约员工退出的目的。
新疆生产建设兵团第(农)八师中级人民法院审理的钱某与石河子众邦股权投资管理合伙企业（有限合伙）退伙纠纷一案【案号：(2017)兵08民终655号】，法院认为：通过股权激励计划，上诉人（钱某）取得众邦企业的股权而成为该公司的股东。该企业的合伙协议对退伙的情形进行了约定，约定退伙情形与《中华人民共和国合伙企业法》有关退伙的规定一致，本案合伙人的退伙应依据该法的相关规定。本案中，上诉人钱某的行为违背了《补充条款》第三条竞争限制的规定，应将其持有的限制性股权进行转让，但并无上诉人退伙情形的出现，上诉人钱某的行为不符合《中华人民共和国合伙企业法》第四十八条第一款规定的当然退伙的五种情形，如果按照第四十九除名退伙的规定确认退伙，除名退伙需经合伙人书面决议并通知合伙人，而众邦企业并未作出退伙的决议并通知钱某，故其主张确认钱某退出众邦合伙的请求不能成立，本院不予支持。
三、股权激励被法院直接认定为劳动争议的风险
根据第一章的分析，如果股权激励案件被定性为劳动争议类案件，则需要根据劳动争议案件的程序规则进行审理。鉴于劳动者与公司不是平等的主体，法律的天平会略微偏向劳动者，也即对激励对象有较大的保护，公司与员工在股权激励协议下约定的退出机制及违约责任等，可能存在被法院认定为无效的风险，由此给企业带来不利影响。
广东省深圳市中级人民法院审理的中国南玻集团股份有限公司与胡某劳动争议纠纷一案【案号：(2018)粤03民终21922号】中，法院认为：对于员工与用人单位之间因绩效考核、劳动关系解除和竞业禁止等引发股权激励纠纷，因审理焦点系查明用人单位对股权激励对象行使用工管理权或限制劳动权利等是否符合劳动法律法规，故按照劳动争议程序，适用劳动法律法规裁判更符合实际。本案南玻公司与胡某之间的《限制性股票激励计划协议书》，约定的实施对象、具体内容特别是激励利益所附实现条件和考核依据，更多是基于胡某与南玻公司存在较长时间劳动关系，体现了劳动关系中用人单位对劳动者基于劳动者身份关系给予福利、进行管理、实施奖励的特征，一审认定属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序，不应以证券认购纠纷直接向人民法院起诉，并无不当。
四、股权激励没有完善的退出机制
股权激励协议中如果没有完善的退出机制，当股权激励对象提出解除劳动合同、离职等要求时，没有明确的退出条件、价格等规定，就会引发员工退出过程中的风险，进而还可能引发股权转让纠纷，对公司产生不利的影响。当然，除了员工退出问题之外，还有因股权激励方案的对象限制，劳动者职位变动造成激励条件消失等，出现需提前兑现或终止股权激励的情形。
江西省南昌高新技术产业开发区人民法院审理的肖某与章某平保安服务合同纠纷一案【(2018)赣0191民初704号】就是有关员工退出之后产生的激励股权纠纷问题：章某平于2017年10月10日成为高创保安公司股东，劳动关系于2018年8月16日终止，根据《股权期权激励协议》的约定，章某平成为公司股东三年内与公司之间的劳动关系终止的，肖某有权按行权价格的110%赎回，故肖某转让给章某平的股权达到赎回条件，肖某主张章某平及第三人高创保安公司协助其办理工商变更手续，法院予以支持。
五、监事作为股权激励对象的风险
上市公司明确禁止公司监事作为激励对象，但非上市公司尤其是对于私营企业并没有这方面的约束限制，只要不违反法律的强制性规定都可以操作，监事一样可以成为股权激励的对象。
但鉴于监事身份特殊之性在于其承载着对公司事务的监督职能，在公司实施股权激励的过程中通常承担着核查激励对象名单、核查股权激励计划方案、监督股权激励落地实施等职能。若监事被激励股权，那么其可能会与股权激励的实施存在着利害关系，将影响其在股权激励过程中的中立性判断，出现监事既当“运动员”又当“裁判员”的矛盾，故建议非上市公司的监事不应成为公司股权激励的对象，以保证公司监事在履职时所应具备的客观性、独立性、公正性不受干扰与影响，充分发挥其监督职能。
第三章 股权激励纠纷的防范措施
在劳动者与公司发生股权激励纠纷的案件中，基于劳动法相关法律规定对于劳动者的保护，劳动者往往会优先选择将案件作为劳动争议提起诉讼。而用人单位，则往往希望法院将股权激励案件作为商事案件审理。为了避免企业在进行股权激励时受到上述风险或争取法院在诉讼过程中将案件定性为商事案件进行审理，企业在设计股权激励计划时，可考虑采取如下防范措施：
一、股权激励公开实行。公司与员工签订的股权激励协议的内容应该保密，但股权激励计划方案一定要公开实施，要签订书面的股权激励合同。同时，应该尽可能淡化股权激励与劳动关系的关联，审慎将股权激励与平时的绩效、考评等标准进行挂钩，在规章制度或股权协议中将股权激励定性为员工自愿参与的特殊项目，而非劳动报酬的组成部分。
二、明确约定进行股权激励的条件及违约责任。股权激励方案要尽可能形成一个动态机制或分阶段规定不同的激励条件，否则会造成一些员工拿到股权后，反而不再积极做事，一些股份逐步稀释到外部，并最终形成对公司股权结构的潜在威胁，对于不再适宜继续“被激励”的对象，应当谨慎选择处置方式，如约定被激励对象在无法完成一定任务后，要将授予的股权恢复原状等。
三、明确参与股权激励计划的员工范围，将股权激励计划的参与对象与普通劳动者有所区分。股权激励方案中应当明确被激励对象的范围以及不得成为股权激励对象的情形，避免空假大的框架性描述，股权激励最好能够对不同岗位授予的激励股权有一个区间限制，既定人又定岗，如主管级别的股权激励数量不会超过经理级别的数量，最终的名单应该由董事会或股东会审核确认。
四、要规定清晰的退出机制。股权激励方案设计的激励股权退出机制应尽可能全面列举，并设置兜底条款，对退出的价格也需要有一个明确的规定，正常的股权激励退出，按照回购条款或转让条款约定的价格处理；对于离职、离婚涉及分割股权的、死亡、违法、绩效考核不合格等情况下的退出情形分别例举处理方式。一旦与员工发生基于股权激励引发的诉讼，公司应当及时做好应对，充分重视相关证据的组织工作，积极应诉。
综上，虽然股权激励作为公司的一种长期激励体制，能够激发员工的工作积极性、主动性和创造性，使员工的个人利益与公司利益趋于一致，有效弱化公司与员工之间的矛盾，但是由于股权激励对象所具有的双重身份，在进行股权激励时也给企业带来了较多的风险，故企业在进行股权激励时要秉持一个审慎的态度，对股权激励的风险有一个大体认识，有针对性的进行股权激励计划。
