一、案件简介

　　陈某于2018年6月入职某公司(公司注册地址在青岛市城阳区)，双方签订劳动合同，约定工作地点为青岛市，公司为其缴纳社会保险。陈某实际工作地点在公司位于青岛市市北区的一处网点。2020年2月23日，公司微信通知陈某该网点撤销，员工需到城阳工作。陈某等员工均无法接受，于2020年3月2日与公司人事部经理当面协商(庭审中提交录音)。协商过程中，陈某等员工表示因个人情况无法到城阳区上班，公司提供的班车对其本人来说并不便利，人事部经理在录音中正式通知陈某等通勤地址变更，并给予陈某等三十个工作日考虑回复。后陈某等再次提出拒绝去城阳区上班，同时向人事部经理提出了此前未兑现的待遇问题。人事部经理最后表示需要考虑后再给陈某等答复。2020年3月25日，公司做出《解除劳动合同通知》，通知陈某因其2020年3月2日至2020年3月25日旷工而与其解除劳动合同。

二、争议焦点

　　一审法院认为本案的争议焦点为公司是否违法解除与陈某之间的劳动合同。

　　二审法院认为本案的争议焦点问题是公司单方面变更工作地点的行为是否正当合理。

三、案件处理结果

　　陈某等向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。城阳区劳动人事争议仲裁委员会基本支持了陈某的仲裁请求。

　　公司不服，诉至一审法院，一审法院审理后认为陈某提交的2020年3月2日的录音能够证实公司将陈某的工作地点由青岛市市北区变更至青岛市城阳区，并于当日正式通知陈某。而新旧工作地点相距近30公里，公司对陈某工作地点的变更会导致陈某上班路程的明显增加、休息时间减少、交通成本的提高等，涉及到陈某的切身利益，公司作为用人单位应当先行通知并与陈某进行协商一致，但双方在2020年3月2日的协商中并未达成一致，公司对陈某的赔偿诉求亦表示及时回复，并表示给予陈某三十天的期限，故此后公司以旷工为由解除与陈某间的劳动合同不符合法律规定，其应依法支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

　　公司仍然不服一审判决，上诉至中院。中院审理后认为公司于2020年2月份将陈某的工作地点由青岛市市北区调整至青岛市城阳区，事实清楚，本案的争议焦点问题是公司单方面变更工作地点的行为是否正当合理。对此，二审法院认为，公司与陈某签订的书面劳动合同中明确约定工作地点为青岛市，公司将陈某的工作地点由青岛市市北区调整至青岛市城阳区，并不违反双方之间的合同约定;青岛市市北区与青岛市城阳区虽然相距30多公里，但是陈某提供的录音证据显示，公司已经考虑到为陈某等劳动者提供班车或者交通补贴作为补偿，公司已经履行其作为用人单位的义务和责任;况且，公司的住所地本就位于青岛市城阳区，而陈某调整前的工作地点即位于青岛市市北区的网点于2019年1月18日才成立，陈某在2018年6月4日与公司建立劳动关系时，就应当考虑到工作地点过于偏远的劳动成本，公司关于陈某在刚入职公司时曾在青岛市城阳区工作过的主张并非毫无依据。综合上述分析，二审法院认为，因原工作地点被撤销，公司将陈某的工作地点由青岛市市北区调整至青岛市城阳区的行为，并不违反法律规定和双方当事人之间的合同约定，正当合理，本院予以确认。陈某提交的录音证据显示，公司已经履行其作为用人单位与劳动者进行平等协商的义务，且在协商过程中，多次询问劳动者的意见并试图提出相应的解决方案，但陈某等劳动者均明确回复不同意到调整后的地点工作。因公司调整工作地点的行为合法有效，陈某等劳动者明确回复不同意到青岛市城阳区工作，且实际上亦未到青岛市城阳区工作的行为，不符合法律规定和双方之间的合同约定，公司将陈某未实际到调整后的地点工作的行为认定为旷工，并依据陈某签字确认的规章制度规定解除双方之间的劳动合同，依据充足。公司的工作人员虽然提出过给予陈某等劳动者三十日的考虑期限，但是通观录音内容可知，该三十日的考虑期限是基于陈某等劳动者考虑是否接受到青岛市城阳区工作的问题而提出的方案，因陈某等劳动者明确拒绝到青岛市城阳区工作，且在公司询问其是否有想法时，陈某等劳动者明确提出了新的解决方案，而该新的解决方案并非针对陈某等劳动者接受调整工作地点的问题而作出的讨论，相反，从录音内容看，陈某等劳动者提出的解决方案更多的是要求公司支付解除劳动合同补偿金而提出的，故，给予劳动者三十日的考虑期限不应视为公司与劳动者达成的协商意见，公司在前提出的三十日考虑期限的解决方案，已因陈某等劳动者明确拒绝且提出了新的解决方案而无效，一审关于三十日的考虑期限理解有误，本院予以纠正。综上，陈某未按照调整后的工作地点及时到岗工作，公司以陈某旷工为由解除与陈某之间的劳动合同，合法有效，公司无需支付陈某解除劳动合同赔偿金。

四、案件评析与建议

　　1、一、二审法院对案件焦点问题总结不同。一审法院认为焦点为公司是否违法解除与陈某之间的劳动合同，这一焦点直接指向是否支持陈某主张的违法解除劳动合同赔偿金。该焦点问题包含以下几个方面：(1)陈某是否存在旷工的事实;(2)公司解除劳动合同依据的《员工手册》是否合法有效。本案中双方对第二个方面并无争议，主要争议为陈某2020年3月2日后的未到岗行为属于旷工还是公司允许的等待公司回复的期间。二审法院认为焦点问题是公司单方面变更工作地点的行为是否正当合理。本案中，这一问题与陈某主张的违法解除劳动合同赔偿金并不存在直接、确定、唯一的关系，不能理解为公司单方面变更工作地点的行为正当合理，其解除劳动合同就一定是合法的。

　　2、本案的特殊性在于陈某等员工与公司人事部经理于2020年3月2日的谈话录音的内容，一审、二审判决结果不同也正是审判法院对于该录音内容的理解完全相反。本案代理律师认为，本案应从以下几方面分析：

　　(1)关于劳动合同履行地点

　　虽然双方劳动合同约定的劳动合同履行地位“青岛市”，但陈某实际工作地点在青岛市市北区，即劳动合同履行的实际地点在青岛市市北区。不能因为劳动合同约定地点宽泛而认为用人单位可以在该范围内随意变更劳动者的工作地点。二审法院在公司并未提交任何证据的情况下认为“公司的住所地本就位于青岛市城阳区，而陈某调整前的工作地点即位于青岛市市北区的网点于2019年1月18日才成立，陈某在2018年6 月4日与公司建立劳动关系时，就应当考虑到工作地点过于偏远的劳动成本，公司关于陈某在刚入职公司时曾在青岛市城阳区工作过的主张并非毫无依据”，二审法院所做的推测出现在判决中确有不妥。

　　(2)公司单方面变更工作地点的行为是否正当合理

　　公司因陈某所在市北区的网点被撤销而安排陈某等员工到公司注册地城阳区工作并相应提供班车等便利条件，本身并无不妥。但网点撤销导致工作地点发生重大变化应属于《劳动合同法》第四十条第(三)项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，公司通知陈某变更工作地点后也确实与陈某等人进行了协商，2020年3月2日双方的录音即为双方协商过程，至此，公司尽到了《劳动合同法》规定的义务。

　　(3)劳动者拒绝变更劳动合同后的处理

　　本案中的关键证据即2020年3月2日双方的录音可能存在一审二审法院两种截然不同的理解。按照一审法院的理解，公司人事部经理给予陈某等人三十天的期限并表示及时回复，该期限内陈某未到岗不视为旷工，公司以旷工为由解除劳动合同当然系违法解除劳动合同。二审法院理解为，给予劳动者三十日的考虑期限不应视为公司与劳动者达成的协商意见，公司在前提出的三十日考虑期限的解决方案，已因陈某等劳动者明确拒绝且提出了新的解决方案即提出要求支付解除劳动合同补偿金而无效，那么，按照这一理解，虽然三十日的考虑期限已无效，但既然陈某已经明确拒绝到城阳区工作并提出要求支付解除劳动合同补偿金，说明至此双方未就变更劳动合同达成一致，此时已经完全符合前述的《劳动合同法》第四十条第(三)项规定的情形，公司应当依据该条规定与劳动者合法解除劳动合同并支付经济补偿。二审法院在认为陈某已经拒绝到城阳区工作并提出要求支付解除劳动合同补偿金的同时又认为陈某应当按照调整后的工作地点及时到岗工作是自相矛盾的，进而认定陈某构成旷工更是错误的。

五、案件启示及建议

　　用人单位在生产经营过程中若出现搬迁、分支机构撤销等客观情况的重大变化，需要变更劳动者的劳动合同的，用人单位首先应当就变更劳动合同内容可能给劳动者造成的不便提供解决方案，并就变更事宜与劳动者充分协商，若协商不成，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条第(三)项与劳动者解除劳动合同，但同时应当依据《劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿。此时，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同显然是不妥的。若劳动者未明确是否接受劳动合同变更，用人单位应书面向劳动者征求意见，此为用人单位既保障自身正常经营又不侵害劳动者权利的合法、合理的处理方式。另一方面，劳动者在遇到此类情况时，可书面函告用人单位，表明本人的立场及诉求，既避免用人单位的误解，同时也为维护自身合法权益保留有力证据。